Die elende Mitarbeitersuche oder: Was braucht mein Team?

Unzählige Praxisinhaber und Teamleitende haben massive Probleme neue, gut qualifizierte Mitarbeiter zu finden und ihr Team zusammenzuhalten.

Hohe Fluktuationen sind leider keine Seltenheit in unserem Job – so wie in den meisten Gesundheitsberufen. Die sozialen Medien sind randvoll mit Stellenangeboten und die Arbeitgeber hoffen in den bekannten Foren verzweifelt auf Antworten und Gründe zu ihrer glücklosen Suche.

Ein möglicher Teufelskreis ist uns allen bekannt: Der Mitarbeiter verlässt die Praxis, bestehende Patienten können kaum - oder nicht im gewohnten Rahmen - versorgt werden. Infolgedessen werden keine neuen Patienten mehr angenommen, der Umsatz sinkt während die Fixkosten gleich bleiben. Das kann prekäre Folgen für das Fortbestehen der Praxis haben.

Warum ist es so schwierig passende Angestellte zu finden? Was erhöht die Chancen auf eine erfolgreiche Suche und warum haben manche Praxen einen ständigen Wechsel im Betrieb?

Wir (Pascale & David) haben weder bei science2practice noch in unseren hauptberuflichen Anstellungen Mitarbeiterverantwortung. Wir kennen den Druck und die Herausforderungen nicht, haben daher einen grossen Respekt vor Allen die sich in das kalte Wasser Selbständigkeit schmeissen. Das heisst, wir werden hier und jetzt nicht versuchen uns als Fachpersonen aus dem Bereich Human Resources oder als erfolgreiche Praxisinhaber darzustellen. Das sind wir nicht. Wir zitieren lieber tatsächliche Fachleute und Firmen aus dem Rekrutierungsbusiness und werden daraus unsere eigenen Schlussfolgerungen ziehen. Wir hoffen der Beitrag gefällt und stellt sogar den einen oder anderen Gedankenanstoss dar.

Was ist mit den Arbeitnehmern los? Was sind Kündigungsgründe?

Zum Einstieg einige Auszüge aus den Untersuchungsergebnissen des „Engagement Index“ von Gallup, einem grossen US-amerikanischen Marktforschungsunternehmen, und der Untersuchung „Die Zeit ist reif. Glücklich arbeiten“ (23‘000 Teilnehmer weltweit, 2‘400 in Deutschland) des Rekrutierungsunternehmens Robert Half:

• Wie lange Angestellte ihrem Unternehmen treu bleiben und wie einsatzfreudig und produktiv sie in dieser Zeit sind, hängt in erster Linie vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten ab.

• Demnach sind die direkten Vorgesetzten der entscheidende Grund für die zunächst innere (Resignation/Frustration) und später offene Kündigung. Zeichen „innerer Kündigungen“ sind: viele Fehlzeiten, niedrige Produktivität und schlechte Aussendarstellung des Unternehmens. Vor allem kommunizieren diese Angestellten ihre Eindrücke und Bedenken nicht an ihre Vorgesetzten.

• Schlechte Vorgesetzte verursachen alleine in Deutschland einen gesamtwirtschaftlichen Schaden von ca. 105 Milliarden Euro pro Jahr rein dadurch, dass ihre Mitarbeiter weniger motiviert und leistungsbereit sind.

• Nur 21% der befragten Angestellten empfanden ihren Vorgesetzten als motivierend hervorragende Leistung zu bringen.

• Fast jeder fünfte Arbeitnehmer (18%) dachte in den letzten 12 Monaten aktiv an Kündigung und zwar aufgrund des direkten Vorgesetzten!

• 56% aller Vorgesetzten sprechen nur einmal jährlich über die Arbeit und Leistung mit ihren Mitarbeitern.

• Nur 14% der Angestellten haben einen regelmässigen Austausch mit ihren Vorgesetzten.

• Nur 38% der Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sich ihre Arbeit durch die Mitarbeitergespräche tatsächlich verbessert.

Was sind die Vorteile glücklicher Mitarbeiter?

• Glückliche Mitarbeiter sind laut der University of Warwick bis zu 12% produktiver. Gallup verglich motivierte und unmotivierte Angestellte und kam sogar auf einen Unterschied von 21% in der Produktivität.

• Laut Dr. Carter sind glückliche Mitarbeiter seltener krank und erholen sich schneller. Sie haben durch positive Erlebnisse Zugriff auf Ressourcen, die unzufriedene Kollegen nicht haben.

• Die Gehirnbereiche für Innovation, Kreativität und Empathie sind bei glücklichen Teammitgliedern besser zugänglich, mit einer daraus folgenden erhöhten sozialen Intelligenz. Ein Vorteil für das ganze Team.

• Zufriedene Mitarbeiter bleiben länger im Unternehmen.

• Weniger Kündigungen bedeuten weniger Einarbeitungszeit, weniger Verlust an Expertise und keine langwierigen Rekrutierungsprozesse.

• Glückliche Mitarbeiter setzen sich motivierter und mit einem besseren Kundenservice für die Firma ein.

• Sie kommunizieren ihre Zufriedenheit und ihren Stolz auf ihre Tätigkeit offener nach aussen und sorgen damit für eine bessere Aussendarstellung für das Unternehmen, was wiederum bei etwaigen Rekrutierungsprozessen helfen kann.

Quellen für die Vorteile glücklicher Mitarbeiter:

1. University of Warwick, „Happiness and Productivity“, 2014

2. Willis Towers Watson, „Global Benefits Attitudes Survey“, 2014

3. Gallup, „State of the Global Workplace: Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide“, 2013

4. Dr. Christine Carter, UC Berkeley

Was brauchen Mitarbeiter für berufliches Glück?

Basierend auf Untersuchungen und Aussagen von Robert Half/Personalvermittler (roberthalf.de), Prof. Marina Fiedler, Lehrstuhl für Management, Personal und Information an der Universität Passau und Nico Marks von happinessworks.com sind für deutsche Arbeitnehmer die folgenden drei Punkte die wichtigsten Faktoren für Zufriedenheit am Arbeitsplatz:

1. Fairness und Respekt

2. Stolz

3. Freiheiten

Was können Chefs direkt besser machen?

Einfach mal Zuhören! Nehmt euch die Zeit und hört bitte regelmässig seriös zu. Mitarbeiter wollen laut Gallup (2013) gehört werden. Vorgesetzte sollen herausfinden was ihre Angestellten gerne und gut machen. Sie wollen entsprechend eingesetzt werden. Sie wollen stolz sein und wertgeschätzt werden, für das was sie tun. Das geht nur über regelmässige und persönliche Gespräche. Wenn das nicht passiert, wird es mit grosser Wahrscheinlichkeit zu Frustration und Resignation führen. Die innere Kündigung kann folgen, aber mit einfachen Mitteln wirksam verhindert werden. Nutzt es!

Den eigenen Führungsstil hinterfragen! 69% der Befragten in der Studie von Robert Half gaben an, bereits mindestens einmal einen schlechten Chef gehabt zu haben. Gleichzeitig sind aber 97% der Vorgesetzten von ihren eigenen Führungsqualitäten überzeugt. Man sieht, Fremd- und Eigenwahrnehmung unterscheiden sich. Die allerwenigsten Vorgesetzten sind so gut wie sie sich selber sehen. Hinterfrage dein Handeln, sei ehrlich zu dir selbst und verstehe Kritik von Angestellten nicht als Angriff auf deine Person. Besuche Führungsseminare, fang an Fachliteratur zu lesen oder hole dir einen Spezialisten zur Seite der dich coacht. Möglichkeiten für Hilfe und Unterstützung gibt es viele. Es lohnt sich für dich und dein Team.

Wie erhöht sich die Chance den passenden Bewerber zu bekommen und Mitarbeiter zu halten?

1. Biete den „richtigen“ Job an: Ein Veganer wird beim Schlachter nicht glücklich. Auch nicht im Büro. Bewerber wollen genau wissen was sie erwartet. Eine transparente Kommunikation der Unternehmenskultur mit genauer Beschreibung der offenen Stelle. Ein „freundlicher, heller Raum“ interessiert keine Sau. Entscheidend ist was in diesen freundlichen, hellen Räumen vom Bewerber erwartet wird und vor allem, was er oder sie erwarten darf.

2. Sei greifbar: Hinterlasse keine „info@Emailadresse“, sondern eine mit deinem Namen und deiner direkten Telefonnummer. Mach keine Show und spare dir Videos. Sie haben tatsächlich keinen positiven Einfluss auf die Wahrnehmung der Stellenanzeige.

3. Sei sichtbar: Halte deine Webseite auf dem Laufenden oder besorg dir endlich eine! Wir schreiben das Jahr 2021. Langsam sollte klar sein, dass es nur wenige Chancen gibt dein Unternehmen besser darzustellen, als über das Internet. Du bist nicht Siemens oder Borussia Dortmund, dich kennt nicht jeder. Also sorg dafür, dass sich das bestmöglich ändert. Frag keinen Kumpel und keinen Onkel nach der Webseitenerstellung. Nimm Geld in die Hand und lass es Profis machen! Man merkt den Unterschied und der erste Eindruck bleibt auch hier entscheidend.

4. Biete ernsthafte und direkte Verantwortung an: Nichts motiviert Angestellte mehr, als tatsächlich Verantwortung zu übernehmen. Der Vorgesetzte sollte Mikromanagement vermeiden und den Mut haben zu delegieren und so die Eigenverantwortung des Angestellten zu fördern. Das schafft neue Kompetenzen beim Mitarbeiter und steigert dessen Motivation deutlich. Sie hinterfragen Strukturen, sind kreativer und offener gegenüber Umstrukturierungen. Sie bringen deinen Laden voran und sind dir treu.

5. Biete faire und respektvolle Konditionen: Kommuniziere offen und ehrlich die Anstellungsbedingungen. Stellenanzeigen mit angegebenen Gehältern werden bis zu 75% eher angeklickt als die ohne Angabe. Gehälter, Urlaub und weitere Leistungen gehören ebenfalls in Stellenanzeigen offen angegeben. Sei flexibel mit den Arbeitszeiten. Diese müssen sich an den Lebensbedingungen und Bedürfnissen des Bewerbers und Mitarbeiters orientieren. Stelle bestmögliche Arbeitsbedingungen zur Verfügung. Nutzung von Firmenfahrzeugen, separate Pausenräume oder andere Rückzugsorte, Zeiten für administrative Tätigkeiten und der Umgang mit Über- und Unterzeiten sind elementar wichtig für das Betriebsklima. Mal ganz abgesehen vom rechtlichen Aspekt…

6. Den Sinn der Arbeit spüren lassen: Gehalt ist ein wichtiger Punkt, gerade in schlecht bezahlten Therapieberufen. Nur hält der Effekt des höheren Gehalts erwiesenermassen nicht lange an.

Arbeitnehmer die den Sinn in ihrer Tätigkeit erkennen, arbeiten dagegen 2,4-fach lieber als die Kollegen, die keinen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen. Spannend ist folgender Fact: Besonders im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit sehen die wenigsten den Sinn und Zweck in ihrer Tätigkeit. Das ist gefährlich! Daher ist es besonders am Anfang wichtig, mit den neuen Mitarbeitern ihr Aufgabenfeld klar zu erarbeiten und den Sinn und Zweck, sowie die Bedeutung ihrer Arbeit zu kommunizieren. Vielleicht kannst du einen älteren Kollegen motivieren, den Jungspund im ersten Jahr symbolisch an die Hand zu nehmen. So können beide voneinander lernen und fühlen sich wertgeschätzt.

7. Ehrliche Wertschätzung: Ein Lob des Vorgesetzten ist ein starkes Tool und wird von den Angestellten sehr geschätzt. Es sollte direkt und ehrlich gemeint sein. Leeres Geschwafel fällt auf. Lob und Wertschätzung ist ein intrinsisches Bedürfnis von Arbeitnehmern und fördert die Motivation und das Selbstbewusstsein. Erschreckenderweise bekommen nur knapp die Hälfte der Angestellten positives Feedback für ihre Arbeit. Nicht weil die andere Hälfte nicht zu gebrauchen ist, sondern weil Vorgesetzte die ureigenen Bedürfnisse ihrer Untergebenen im Alltag vergessen. Das geht also besser und ist ein einfach zu nutzendes Mittel den Kollegen zu halten. Denk daran, wer Patienten für die Therapie motivieren kann, sollte das auch mit seinem Team schaffen. Wann hast du zuletzt ein Lob ausgesprochen, dass auch als solches wahrgenommen wurde?

8. Stolz auf die Arbeit: Besonders für die 18-34-jährigen ist der Stolz auf die Arbeit und den Arbeitgeber sehr wichtig. Wer stolz auf das ist was er tut und wo bzw. für wen er arbeitet, kommuniziert dieses auch nach aussen, ist loyaler und zufriedener und dementsprechend seltener bereit seinen Arbeitsplatz zu wechseln.