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La misérable recherche de collaborateurs ou : de quoi mon équipe a-t-elle besoin ?

25.05.2021
La misérable recherche de collaborateurs ou : de quoi mon équipe a-t-elle besoin ?

Autor: David Schmidt von Science2Practice

D'innombrables propriétaires de cabinet et responsables d'équipe ont de gros problèmes pour trouver de nouveaux collaborateurs qualifiés et pour maintenir la cohésion de leur équipe.

Les fluctuations importantes ne sont malheureusement pas rares dans notre travail - comme dans la plupart des professions de santé. Les médias sociaux regorgent d'offres d'emploi et les employeurs espèrent désespérément trouver des réponses et des raisons à leurs recherches infructueuses sur les forums connus.

Nous connaissons tous un éventuel cercle vicieux : Le collaborateur quitte le cabinet, les patients existants ne peuvent guère être soignés - ou pas dans le cadre habituel. Par conséquent, les nouveaux patients ne sont plus acceptés, le chiffre d'affaires diminue alors que les frais fixes restent les mêmes. Cela peut avoir des conséquences précaires pour la pérennité du cabinet.

Pourquoi est-il si difficile de trouver des employés adéquats ? Qu'est-ce qui augmente les chances de réussite de la recherche et pourquoi certains cabinets ont des changements permanents dans leur fonctionnement ?

Nous (Pascale & David) n'avons pas de responsabilités d'employés, ni chez Science2Practice, ni dans nos emplois à plein temps. Nous ne connaissons pas la pression et les défis, c'est pourquoi nous avons un grand respect pour tous ceux qui se jettent dans le grand bain de l'indépendance. Cela signifie que nous n'allons pas essayer de nous présenter ici et maintenant comme des spécialistes des ressources humaines ou comme des propriétaires de cabinet ayant réussi. Nous ne le sommes pas. Nous préférons citer des spécialistes et des entreprises du secteur du recrutement et en tirer nos propres conclusions. Nous espérons que cet article vous plaira et qu'il vous donnera même quelques pistes de réflexion.

Qu'est-ce qui se passe avec les travailleurs ? Quels sont les motifs de licenciement ?

Pour commencer, voici quelques extraits des résultats de l'enquête "Engagement Index" de Gallup, une grande entreprise américaine d'études de marché, et de l'enquête "Le temps est venu. Glücklich arbeiten" (23'000 participants dans le monde entier, 2'400 en Allemagne) de l'entreprise de recrutement Robert Half :

  • La durée pendant laquelle les employés restent fidèles à leur entreprise et leur degré d'engagement et de productivité pendant cette période dépendent en premier lieu du comportement de gestion du supérieur direct.

  • Les supérieurs directs sont donc la raison décisive de la démission, d'abord interne (résignation/frustration), puis ouverte. Les signes de "démissions internes" sont : beaucoup d'absentéisme, une faible productivité et une mauvaise image de l'entreprise. Surtout, ces employés ne communiquent pas leurs impressions et leurs préoccupations à leurs supérieurs.

  • Rien qu'en Allemagne, les mauvais supérieurs causent un préjudice économique global d'environ 105 milliards d'euros par an, du seul fait que leurs collaborateurs sont moins motivés et moins performants.

  • Seuls 21% des employés interrogés ont estimé que leur supérieur les motivait à fournir d'excellentes prestations.

  • Près d'un employé sur cinq (18%) a activement pensé à démissionner au cours des 12 derniers mois, et ce à cause de son supérieur direct !

  • 56% des supérieurs hiérarchiques ne parlent qu'une fois par an de leur travail et de leurs performances avec leurs employés.

  • Seuls 14% des employés ont des échanges réguliers avec leurs supérieurs.

  • Seuls 38% des employés ont le sentiment que leur travail s'améliore réellement grâce aux entretiens d'évaluation.

Quels sont les avantages des employés heureux ?

  • Selon l'Université de Warwick, les employés heureux sont jusqu'à 12% plus productifs. Gallup a comparé des employés motivés et non motivés et est même arrivé à une différence de 21% en termes de productivité.

  • Selon le Dr Carter, les employés heureux sont moins souvent malades et se rétablissent plus rapidement. Grâce à des expériences positives, ils ont accès à des ressources que les collègues mécontents n'ont pas.

  • Les zones cérébrales de l'innovation, de la créativité et de l'empathie sont plus accessibles chez les membres heureux de l'équipe, avec une intelligence sociale accrue qui en découle. Un avantage pour toute l'équipe.

  • Les employés heureux restent plus longtemps dans l'entreprise.

  • Moins de démissions signifie moins de temps d'adaptation, moins de perte d'expertise et pas de processus de recrutement fastidieux.

  • Les employés heureux s'investissent davantage dans l'entreprise, avec une plus grande motivation et un meilleur service à la clientèle.

  • Ils communiquent plus ouvertement à l'extérieur leur satisfaction et leur fierté d'exercer leur activité et assurent ainsi une meilleure image de l'entreprise, ce qui peut à son tour aider les éventuels processus de recrutement.

Sources des avantages des employés heureux :

  1. Université de Warwick, "Happiness and Productivity", 2014

  2. Willis Towers Watson, "Global Benefits Attitudes Survey", 2014

  3. Gallup, "State of the Global Workplace : Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide", 2013

  4. Dr. Christine Carter, UC Berkeley

De quoi les employés ont-ils besoin pour être heureux au travail ?

En se basant sur des études et des déclarations de Robert Half/agence de recrutement (roberthalf.de), du professeur Marina Fiedler, chaire de gestion, de personnel et d'information à l'université de Passau et de Nico Marks de happinessworks.com, les trois points suivants sont les facteurs les plus importants de satisfaction au travail pour les employés allemands :

  1. équité et respect

  2. la fierté

  3. libertés

Qu'est-ce que les patrons peuvent directement améliorer ?

Il suffit d'écouter! Prenez le temps d'écouter régulièrement et sérieusement, s'il vous plaît. Selon Gallup (2013), les collaborateurs veulent être entendus. Les supérieurs doivent découvrir ce que leurs employés aiment et font bien. Ils veulent être employés en conséquence. Ils veulent être fiers et valorisés pour ce qu'ils font. Cela ne peut se faire que par des entretiens réguliers et personnels. Si cela n'a pas lieu, il y a de fortes chances que cela conduise à la frustration et à la résignation. La démission interne peut suivre, mais elle peut être efficacement évitée par des moyens simples. Utilisez-le !

Remettre en question son propre style de management ! 69% des personnes interrogées dans le cadre de l'étude de Robert Half ont indiqué avoir déjà eu au moins une fois un mauvais chef. Mais en même temps, 97% des supérieurs sont convaincus de leurs propres qualités de direction. On le voit, la perception des autres et la perception personnelle diffèrent. Rares sont les supérieurs qui sont aussi bons qu'ils se voient eux-mêmes. Remets tes actions en question, sois honnête avec toi-même et ne considère pas les critiques des employés comme des attaques contre ta personne. Participe à des séminaires de direction, commence à lire des ouvrages spécialisés ou fais appel à un spécialiste pour te coacher. Les possibilités d'aide et de soutien sont nombreuses. Cela en vaut la peine pour toi et ton équipe.

Comment augmenter tes chances de trouver le bon candidat et de garder tes collaborateurs ?

1) Offrir le "bon" travail: Un végétalien ne sera pas heureux chez le boucher. Il ne le sera pas non plus au bureau. Les candidats veulent savoir exactement ce qui les attend. Une communication transparente de la culture d'entreprise avec une description précise du poste vacant. Une "pièce agréable et lumineuse" n'intéresse personne. Ce qui compte, c'est ce que l'on attend du candidat dans ces locaux accueillants et lumineux et surtout ce qu'il ou elle est en droit d'attendre.

2) Sois tangible : ne laisse pas d'adresse "info@email", mais une avec ton nom et ton numéro de téléphone direct. Ne fais pas de spectacle et épargne-toi les vidéos. Elles n'ont en effet aucune influence positive sur la perception de l'annonce d'emploi.

3. Sois visible: Tiens ton site web à jour ou procure-toi enfin un site web ! Nous sommes en 2021. Il devrait être clair qu'il y a peu de chances que ton entreprise soit mieux représentée que par Internet. Tu n'es pas Siemens ou Borussia Dortmund, tout le monde ne te connaît pas. Fais donc en sorte que cela change le mieux possible. Ne demande pas à un copain ou à un oncle de créer un site web. Prends de l'argent et laisse faire les professionnels ! On voit la différence et la première impression reste ici aussi décisive.

4) Offre des responsabilités sérieuses et directes : Rien ne motive plus les employés que d'assumer effectivement des responsabilités. Le supérieur devrait éviter le micromanagement et avoir le courage de déléguer pour encourager la responsabilité personnelle de l'employé. Cela crée de nouvelles compétences chez l'employé et augmente nettement sa motivation. Ils remettent les structures en question, sont plus créatifs et plus ouverts aux restructurations. Ils font avancer ton entreprise et te sont fidèles.

5) Propose des conditions équitables et respectueuses: Communique ouvertement et honnêtement les conditions d'embauche. Les offres d'emploi avec salaires indiqués sont jusqu'à 75% plus susceptibles d'être cliquées que celles qui ne le sont pas. Les salaires, les congés et les autres avantages doivent également être indiqués ouvertement dans les offres d'emploi. Sois flexible en ce qui concerne les horaires de travail. Ceux-ci doivent être adaptés aux conditions de vie et aux besoins du candidat et de l'employé. Offre les meilleures conditions de travail possibles. L'utilisation de véhicules de société, de salles de pause séparées ou d'autres lieux de retraite, les heures consacrées aux tâches administratives et la gestion des heures supplémentaires et des heures creuses sont des éléments essentiels pour l'ambiance de travail. Sans parler de l'aspect juridique...

6) Faire sentir le sens du travail : Le salaire est un point important, surtout dans les professions thérapeutiques mal payées. Mais il est prouvé que l'effet d'un salaire plus élevé ne dure pas longtemps.

En revanche, les employés qui perçoivent le sens de leur travail préfèrent travailler 2,4 fois plus que leurs collègues qui ne voient pas de sens à leur travail. Le fait suivant est passionnant : surtout au cours de la première année de travail, rares sont ceux qui voient le sens et le but de leur activité. C'est dangereux ! C'est pourquoi il est important, surtout au début, de définir clairement avec les nouveaux collaborateurs leur champ d'action et de communiquer le sens et l'objectif de leur travail.